 Basically, an employee who has resigned can subsequently be dismissed by the employer if there are circumstances related to the business, the employer, or the employee that provide objective grounds for termination. Whether there is a practical need or principled reasons to do so should be carefully considered. Even if the employer has issued a notice of termination, the employer may subsequently summarily dismiss the employee if, after the notice was given, grave circumstances are discovered that constitute a gross breach of duty or other significant misconduct. Whether it is appropriate to use a measure as drastic as summary dismissal in such a situation must also be assessed on a case-by-case basis, and in our view, there should be strong reasons for summarily dismissing an employee who is already serving their notice period. In your case, it appears that you have actually entered into an agreement with your employee that the employment relationship shall terminate on September 30, despite the fact that she only had a one-month notice period, which would have resulted in a termination date of June 30. You are bound by this agreement, and in our view, it would take a great deal for you to have a legal basis to deviate from that agreement. (25 Jun 2012, response to a question from a manager regarding the possibility of dismissing an employee who has already resigned.)
| |  I utgångspunkten är det så att en medarbetare som själv har sagt upp sig därefter kan sägas upp av arbetsgivaren om det föreligger omständigheter kopplade till verksamheten, arbetsgivaren eller arbetstagaren som kan ge saklig grund för uppsägning. Huruvida det finns något praktiskt behov eller principiella skäl att göra detta bör övervägas grundligt. Även om det är arbetsgivaren som har sagt upp personen, kan arbetsgivaren därefter avskeda denne om det, efter att uppsägningen skett, upptäcks allvarliga förhållanden som utgör ett grovt pliktbrott eller annat väsentligt avtalsbrott. Huruvida det i en sådan situation är riktigt att använda ett så drastiskt medel som avskedande måste också bedömas konkret, och enligt vår mening bör det finnas goda skäl för att avskeda en arbetstagare som redan befinner sig i sin egen uppsägningstid. I ditt fall ser det ut som att du faktiskt har ingått en överenskommelse med din arbetstagare om att anställningen ska upphöra den 30 september, trots att hon bara hade en månads uppsägningstid, vilket skulle ha inneburit ett upphörsdatum per den 30 juni. Denna överenskommelse är du bunden av, och enligt vår mening krävs mycket för att du ska ha rättslig grund att frångå det avtalet. (25 Jun 2012, svar på en fråga från en chef om möjligheten att säga upp en anställd som redan har sagt upp sig själv.)
|  I utgangspunktet er det slik at en medarbeider som selv har sagt opp, deretter kan sies opp av arbeidsgiver hvis det foreligger forhold knyttet til virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstaker som kan gi saklig grunn til oppsigelse. Hvorvidt det er noe praktisk behov eller prinsipielle grunner til å gjøre dette, bør vurderes grundig. Selv om det er arbeidsgiver som har gitt oppsigelse, vil arbeidsgiver deretter kunne gi avskjed hvis det, etter at oppsigelsen ble gitt, oppdages graverende forhold som utgjør grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Hvorvidt det i en slik situasjon er riktig å bruke et så drastisk virkemiddel som avskjed, må også vurderes konkret og det bør etter vårt syn foreligge gode grunner for å gå til avskjed av en arbeidstaker som allerede er i egen oppsigelsestid. I ditt tilfelle ser det ut til at du faktisk har inngått en avtale med din arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal opphøre 30. september, til tross for at hun bare hadde 1 måneds oppsigelsestid, som ville medført et opphørstidspunkt per 30. juni. Denne avtalen vil du være bundet av, og det skal etter vårt syn mye til før du har rettslig grunnlag til å gå fra den avtalen. (25 Jun 2012, svar på et spørsmål fra en leder om muligheten for å si opp en ansatt som allerede har sagt opp selv.)
|  Som udgangspunkt er det således, at en medarbejder, som selv har sagt op, efterfølgende kan blive opsagt af arbejdsgiver, hvis der foreligger forhold knyttet til virksomheden, arbejdsgiver eller arbejdstager, som kan give saglig grund til opsigelse. Hvorvidt der er et praktisk behov eller principielle grunde til at gøre dette, bør vurderes grundigt. Selvom det er arbejdsgiver, der har givet opsigelsen, vil arbejdsgiver efterfølgende kunne bortvise med øjeblikkelig virkning, hvis der, efter at opsigelsen blev givet, opdages graverende forhold, som udgør et groft pligtbrud eller andet væsentligt mislighold. Hvorvidt det i en sådan situation er korrekt at bruge et så drastisk middel som bortvisning, må også vurderes konkret, og det bør efter vores opfattelse foreligge gode grunde for at bortvise en arbejdstager, som allerede er i egen opsigelsestid. I dit tilfælde ser det ud til, at du faktisk har indgået en aftale med din arbejdstager om, at ansættelsesforholdet skal ophøre den 30. september, på trods af at hun kun havde 1 måneds opsigelsestid, hvilket ville have medført et ophørstidspunkt pr. 30. juni. Denne aftale vil du være bundet af, og det skal efter vores opfattelse meget til, før du har retligt grundlag for at gå fra den aftale. (25 Jun 2012, svar på et spørgsmål fra en leder om muligheden for at opsige en ansat, som allerede selv har sagt op.)
|
Trond Stang 
